Outro dia escutei de uma gestora que o programa de desenvolvimento de liderança da organização não alcançou o resultado esperado. Em termos de comportamento, até era possível apontar alguma mudança positiva em um ou outro líder, mas em termos de resultados para o negócio, deixava a desejar. E o programa estava em fase final, seguindo para um “plano B”, diante da constatação de que o investimento inicial não foi aproveitado como deveria.
Esse feedback me fez lembrar do método das seis disciplinas, conhecido como 6Ds, muito bem apresentado por Calhoun Wick, Roy Pollock e Andrew Jefferson1 no livro, cujo o título original é: The Six Disciplines of Breakthrough Learning: How to Turn Training and Development into Business Result.
Cada disciplina começa com a letra “d”: determinar os resultados para o negócio; desenhar uma experiência completa; direcionar a aplicação; definir a transferência do aprendizado; dar apoio à performance e documentar o resultado. Levadas em consideração nos processos de Educação Corporativa, geram impactos significativos nos negócios da empresa.
E quais os pontos positivos desse método? Primeiro, se propõe a desenhar soluções de aprendizagem que comecem pelos resultados de negócio pretendidos e não por assuntos que serão trabalhados. “Se for falar sobre qual tipo de treinamento eles precisam, vai receber uma lista de supermercado” (WICK, POLLOCK, JEFFERSON, 2011, pág. 24). É isso que, de fato, acontece nos Levantamentos de Necessidades de Treinamentos (LNTs). Em uma empresa na qual sugeri a aplicação do método das 6Ds, orientei que o nome do LNT fosse alterado para LNA – Levantamento das Necessidades de Aprendizado, porque o que se pretende saber é qual comportamento o colaborador precisa desenvolver a partir daquele treinamento. Ou seja, o que ele precisa colocar em prática no dia a dia do trabalho que vai impactar o negócio da empresa e, assim, gerar resultado. E a primeira disciplina (D1) ajuda nisso.
Segundo, esse método reforça que o aprendizado é um processo e não um evento. Não basta, simplesmente, fazer um treinamento, registrar a quantidade de horas no sistema para cumprir o “protocolo” e pronto. Isso não garante o aprendizado, garante sua obrigação, apenas. Para os autores, a experiência do aprendizado, do ponto de vista dos participantes, começa bem antes do curso formal e deve continuar muito depois, até que eles tenham melhorado seu desempenho e gerado resultado. Por isso, a importância de se fazer um desenho completo, mostrando o que acontece antes, durante a após a experiência (os autores não se limitam à palavra treinamento). E aí vem outro aspecto positivo dessa metodologia: a responsabilidade pelo aprendizado é, primeiramente, do próprio colaborador e, depois, de todos os gestores, e não, exclusivamente, da área de T&D. E, por último, posso citar que esse método é, na verdade, um ciclo de aprendizado contínuo, de inovação, adaptação e melhoria, a partir do momento que se tem, na última disciplina (D6), a documentação dos resultados que servirão de inputs para o próximo ciclo.
Mas, nem tudo são flores. Já tentei implementar a metodologia em uma empresa sem muito sucesso. Fui até chamada de “deslumbrada” (risos!). Sabe por quê? Para que as 6Ds aconteçam de fato, é necessário criar sistemas e processos que incentivem e gerenciem cada etapa, em especial, a de transferência de aprendizado (D4) e apoio à performance (D5). Também é necessário o interesse da liderança, é claro!
Converse com qualquer grupo de leigos ou profissionais sobre o que não está funcionando no atual processo de treinamento e desenvolvimento, e a maioria irá dizer que é a falta de um acompanhamento pós-treinamento sério.
Zenger, Folhman & Sherwin (2005, pág. 30)
Há uma certificação internacional na metodologia das 6D’s (é claro que fui atrás da minha!). E também há o livro que explica didaticamente como implementar, caso tenha interesse em saber mais sobre o assunto.
Em tempo: voltando ao programa de desenvolvimento de liderança que abre este texto, a aplicação da metodologia 6Ds pode ser uma opção para garantir que o investimento no “plano B” não seja, novamente, em vão.
1WICK, Calhoun; POLLOCK, Roy; JEFFERSON Andrew. 6Ds – As seis disciplinas que transformam educação em resultados para o negócio. São Paulo: Évora, 2011.