Durante a minha Pós-Graduação em Neuroaprendizagem tenho pesquisado muito sobre teorias de aprendizagem de adultos, buscando entender, cada vez mais, como nosso cérebro aprende para, assim, poder criar experiências significativas, especialmente no contexto da Educação a Distância (EaD). Particularmente, sempre acreditei ser possível criar cursos on-line que façam a diferença na vida das pessoas, inspirando-as a mudarem a mentalidade e impulsionarem seu desempenho, indo além da mera busca por resultados ou indicadores financeiros. E para colocar isso em prática, saindo dos modelos tradicionais e inovando no processo de ensino-aprendizagem, é preciso considerar como os adultos gostam e querem aprender.
Existem várias teorias que se aplicam à aprendizagem de adultos. No post anterior, por exemplo, eu citei a Teoria da Aprendizagem Social cujo o estudo, embora tenha sido realizado com crianças, aplica-se perfeitamente aos adultos, servindo para compreender como eles aprendem em comunidades.
Aqui, vou citar mais duas teorias e no post seguinte (na próxima semana), outras duas.
Andragogia
Quem atua com desenvolvimento de pessoas, especialmente no ambiente corporativo, já deve ter ouvido falar dessa teoria, desenvolvida por Malcolm Knowles na década de 1970. Para ele, o aprendizado dos adultos (e, consequentemente, qualquer ação de desenvolvimento humano) deve considerar os seguintes princípios:
- Necessidade de conhecimento: adultos precisam saber por que devem aprender.
- Autodireção: adultos são indivíduos autodirigidos que desejam assumir o controle da jornada de aprendizagem. Eles são seres independentes que querem se sentir no controle.
- Experiência prévia: adultos trazem consigo reservas de experiências que formam a base de seu aprendizado. Eles analisam, racionalizam, sintetizam e desenvolvem novas ideias ou ajustam as antigas por meio do filtro de suas experiências.
- Vontade: para os adultos, a vontade ou prontidão para aprender vem da percepção da relevância do conhecimento. Eles querem saber como o aprendizado os ajudará a melhorar suas vidas e aprendem melhor quando sabem que o conhecimento tem valor imediato para eles.
- Orientação para a aprendizagem: adultos aprendem melhor quando aplicam o conhecimento (colocam a “mão na massa”). Eles encontram relevância na aprendizagem orientada para tarefas que podem alinhar com as realidades de seu local de trabalho. A denominada “aprendizagem maker” exercita sua capacidade de resolução de problemas que, por sua vez, lhes dá a confiança de que podem vencer seus desafios com seus conhecimentos recém-adquiridos.
- Motivação: adultos são movidos por motivos internos. Eles aprenderão se quiserem aprender.
Heutagogia
Essa teoria é uma continuação da anterior e é muito relevante para o contexto da EaD. O termo (do grego heuta – próprio – + agogus – guiar, conduzir, educar – ) surgiu na virada do século, a partir da definição proposta por Stewart Hase e Chris Kenyon, da Universidade de Southem, na Austrália, para a autoaprendizagem e o conhecimento compartilhado.
A Heutagogia se apoia na possibilidade de os adultos aprenderem livremente qualquer assunto ou área de conhecimento, utilizando-se do potencial oferecido pelas tecnologias de informação e comunicação. E eles podem fazer isso no horário, local e ritmo que lhe for mais conveniente e conforme suas necessidades e preferências de aprendizagem – individualmente, em pequenos grupos, em comunidades, de forma síncrona ou assíncrona, através de diálogo real, simulado ou por meio de presença virtual, usando diferentes linguagens e formatos midiáticos.
Praticando as teorias
O que a Andragogia e a Heutagogia nos ensinam é que os cursos on-line precisam ter objetivos de aprendizagem muito bem definidos e claros para os adultos (O que eles vão aprender? O que eles vão “ganhar”? O que eles vão passar a fazer diferente? Qual o impacto na vida deles?); os conteúdos precisam ter relação com o seu dia a dia, levando em consideração suas experiências prévias. Nesse sentido, explorar estudos de caso, trazer exemplos reais, mostrar como o conhecimento pode ser aplicado na prática profissional ou pessoal, incentivando o adulto a colocar esse conhecimento em prática e apoiando na transferência desse aprendizado pode tornar o processo mais significativo para todos os envolvidos.
Também é importante considerar a autonomia do adulto e sua capacidade de escolher o que é relevante para sua carreira ou desenvolvimento pessoal. Assim, em vez de convocar um profissional para fazer um curso ou trilha de aprendizagem que é considerada “obrigatória”, porque não mostrar o que e como esse curso ou trilha pode agregar na sua formação e convidá-lo a comprovar isso por si mesmo, compartilhando sua opinião posteriormente? Torná-lo coparticipante do processo é uma estratégia que costuma gerar bons resultados.
Por fim, o que essas teorias também comprovam é que comando, controle e monitoramento do processo de ensino-aprendizagem, na maioria da vezes, refletem números bem distantes do real aprendizado e, consequentemente, dos resultados que se esperam para o negócio e para o próprio desenvolvimento pessoal.
ENAP – Escola Nacional de Administração Pública. Estilos de Aprendizagem. 2015. Disponível em https://repositorio.enap.gov.br/bitstream/1/2360/1/ESTILOS_APRENDIZAGEM_MOD_1%20%281%29.pdf. Acesso em 11 mai. 2021.
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