Metodologias ativas aplicadas no onboarding

Onboarding é um jargão muito usado na área corporativa e se refere a um conjunto de procedimentos que têm como objetivo adaptar e capacitar os profissionais recém-ingressados em uma empresa na cultura dela. O termo significa “embarcar”, em inglês, ou seja, mergulhar no contexto de uma organização.

O processo de integração de um novo colaborador na empresa constitui uma das principais tarefas de gestão de pessoas. Seu objetivo é deixar claro o caminho a ser percorrido pelo novo funcionário, bem como o que se espera dele enquanto profissional. Essa etapa requer atenção, porque pode impactar no seu desempenho a partir de então. Geralmente, a área de Recursos Humanos (RH) é a responsável por garantir a transmissão, pelos membros experientes, e a aquisição, pelos recém-contratados, das normas, valores, conhecimentos pré-existentes na empresa.

(Vale destacar que isso vem mudando em empresas mais modernas e descentralizadas, as quais já têm estruturado uma área de Educação Corporativa desvinculada do RH, e costumam envolver todos os gestores no processo de disseminação da cultura do aprendizado contínuo e, consequentemente, no processo de transferência da cultura organizacional).

Por definição, a integração de colaboradores (também denominada socialização organizacional) é um “processo de aprendizagem dos truques de um emprego, de doutrinamento e de formação, um processo pelo qual um indivíduo recebe o ensino daquilo que é importante numa organização e suas subunidades” (SCHEIN, 1968, apud DIAS, 2014, pág. 35). Quando bem-feita, “proporciona ao novo membro da empresa a redução da imprecisão de papéis e aumenta a sensação de segurança” (DIAS, 2014, pág. 36).

Diante desse contexto, a utilização de metodologias ativas de aprendizagem torna-se uma alternativa viável e extremamente eficaz para atingir os objetivos da integração. Vou citar aqui alguns exemplos.

A maioria das empresas já dispõe ou está investindo em um ambiente virtual de aprendizagem, como o Moodle, ou qualquer outra plataforma de treinamentos/cursos a distância. Sendo assim, é possível explorar a modalidade híbrida no Onboarding.

Por meio da abordagem conhecida como Sala de Aula Invertida, é possível disponibilizar, na plataforma on-line, todas as informações relacionadas à história da empresa, ideologia, valores, políticas internas, direitos e deveres do colaborador, código de ética entre outros assuntos predefinidos pela área responsável. O novo colaborador terá acesso a essas informações logo nos dois ou três primeiros dias (dependendo do volume de informações e do prazo estipulado pela organização) e sempre acompanhando por um gestor (que atua como um tutor) para tirar suas dúvidas com relação ao conteúdo disponibilizado. A conclusão do treinamento virtual habilita o novo colaborador a participar do encontro presencial, realizado periodicamente (a cada 15 dias, 1 mês , 2 meses… dependendo da frequência de contratações) e com uma carga horária reduzida.

No encontro presencial, por sua vez, é possível explorar vários tipos de metodologias ativas. Uma delas é a Aprendizagem Baseada em Problemas (PBL), usada no intuito de desenvolver nos colaboradores “hábitos de raciocínio, pesquisa e resolução de problemas para obterem sucesso num mundo de rápidas mudanças” (DELISLE, 2000 apud SARDO, 2007, pág. 79). Esse método possibilita abordar os problemas mais recorrentes da organização; algumas situações que acontecem com frequência (e não deveriam); além de reforçar assuntos importantes vistos no treinamento virtual. Divididos em grupos, cada um recebe um papel com a descrição de uma situação/contexto real da empresa e que precisa de uma solução. Os novos colaboradores serão orientados da seguinte forma:

  1. Conhecer a situação/contexto apresentado;
  2. Identificar os problemas da situação/contexto;
  3. Analisar os problemas;
  4. Levantar hipóteses;
  5. Listar as possíveis consequências dos problemas encontrados (os prós e os contras);
  6. Identificar os pontos que merecem ser revisados ou conferidos no treinamento on-line (se for possível, disponibilizar um computador/tablet para acesso ao conteúdo do treinamento virtual ou acessar via smartphone);
  7. Discutir a propor soluções viáveis e alcançáveis.

Ao final, cada grupo apresenta os sete passos possibilitando novas discussões. O instrutor atua como mediador e orientador, reforçando os pontos que merecem a atenção dos participantes.

Outra forma de garantir um aprendizado mais ativo durante o treinamento presencial é fazer uso do conceito de gameficação. Isto é, utilizar mecânicas e atividades orientadas a jogos. Afinal, na era da Educação 4.0, o que garante a retenção do conhecimento é divertir e gerar emoção. E não é preciso investir, necessariamente, em aplicativos ou tecnologias para isso. Basta, por exemplo, dividir a turma em grupos e promover uma disputa entre eles por meio de perguntas relacionadas ao conteúdo do treinamento on-line. As questões podem ser apresentadas num retroprojetor, com um visual atrativo e dinâmico, ou mesmo numa cartolina, papel, flipchart ou algo semelhante. Cada grupo tem um tempo para responder. Ao final, um representante de cada grupo apresenta as respostas que são pontuadas de acordo com os acertos. O grupo com mais pontos recebe uma premiação simbólica. Durante a apresentação das respostas, o instrutor aproveita para reforçar o que é mais importante. Pode-se ainda, simular jogos como Imagem e Ação,  Sem Censura ou qualquer outro jogo de tabuleiro, adaptando aos conteúdos que se deseja que os novos colaboradores, de fato, aprendam.

Utilizar a abordagem da Sala de Aula Invertida associada a alguma metodologia ativa de aprendizagem possibilita otimizar o tempo dos treinamentos presenciais e potencializar a retenção e a transferência do aprendizado, além de aproveitar a energia e o “brilho nos olhos” de quem está entrando na empresa para resolver situações do dia a dia.

Aproveitando os exemplos mencionados anteriormente, é possível selecionar alguns gestores e/ou colaboradores mais antigos para participarem do momento presencial do onboarding. Isso vai proporcionar mais troca de saberes, experiências, convívio entre diferentes gerações e, de quebra, favorecer um novo olhar para a empresa, motivando quem está “na casa” há mais tempo e precisando de um “novo gás”.

Desenhar soluções de aprendizagem inovadoras e significativas é um das minhas expertises e paixão. Se você gostou dessas dicas e quer apoio para implementá-las, ou mesmo precisa de um curso/capacitação sobre o assunto, basta entrar em contato!


Referências:

DIAS, Gonçalo Manuel Rodrigues Sebastião. Socialização organizacional: A integração de novos funcionários nas organizações. Lisboa: ReCil – Repositório Científico Lusófona, 2014. 130 p.

SARDO, Pedro Miguel Garcez. Aprendizagem baseada em problemas em reanimação cárdio-pulmonar no ambiente virtual de aprendizagem Moodle®. 2007. 226p. Dissertação (Mestrado) – Curso de Enfermagem, Centro de Ciências da Saúde, Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis, 2007.


Crédito da foto: Gerd Altmann from Pixabay

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